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TEMA 7º. El estrés y la insatisfacción l
1. El estrés y la insatisfacción laboral: Introducción Introducción Los factores de riesgo psicosocial han sido definidos como las características relacionadas con la organización del trabajo que pueden afectar a la salud de los trabajadores, por lo que la prevención de riesgos laborales debe asegurar que las variables organizativas cumplan requisitos preventivos. En este sentido se insiste en que es necesario establecer sistemas organizacionales en los que el trabajador:
•
Posea alto control sobre el trabajo. Las combinaciones posibles entre estas dimensiones permiten teorizar acerca de situaciones en la que se aprecia:
a.- Alta
demanda o exigencia y alto control. Los estudios muestran niveles de estrés e insatisfacción en el trabajo, y por tanto mayor vulnerabilidad, en las situaciones b, c y d, siendo la a, con alta demanda y alto control, la que facilita el mejor desarrollo personal y profesional y la b la que se asocia a mayor tensión. Los expertos informan que el desinterés, la falta de retos, asociados a las opciones c y d también constituyen importantes factores de insatisfacción. Objetivos • Conocer los aspectos básicos del estrés, y trastornos adaptativos con sus manifestaciones en el contexto laboral/profesional docente. • Valorar la importancia del cambio en la prevención. • Apreciar el valor de la eficacia personal en el afrontamiento como factor clave para la prevención. • Utilizar recursos para la gestión eficaz del tiempo. • Disponer de recursos para planificar y desarrollar eficazmente las reuniones de trabajo. • Analizar estilos y estrategias de intervención motivadora en el ámbito laboral. • Practicar algunas técnicas útiles para el autocontrol emocional en situaciones de conflicto. • Relacionar el grado de autocontrol emocional en situaciones profesionales con la incidencia de los riesgos psicosociales. • Conocer la importancia de la autoestima en el equilibrio personal laboral. • Comprender los procesos de estrés, así como la incidencia de factores externos y de factores personales. • Apreciar el valor del equilibrio entre recursos y demandas como factor clave para la prevención. • Analizar el uso del tiempo profesional e identificar las deficiencias en su gestión. • Analizar sistemáticamente los elementos del currículo con el objetivo de detectar deficiencias que facilitan situaciones de tensión e insatisfacciones. • Reflexionar sobre la motivación laboral y sobre la propia motivación como factor clave en los problemas asociados a estrés y procesos asociados al mismo. • Conocer estrategias de planificación y gestión del trabajo. • Comprender la influencia en la salud de variables asociadas al estilo de vida profesional y en general. • Analizar los factores que inciden en la autoestima profesional y las claves para su optimización.
2. Prevención de estrés e insatisfacción laboral Estrés y salud laboral El estrés laboral constituye un deterioro de la salud desde el punto de vista social, que además puede propiciar otras alteraciones psíquicas, fundamentalmente la ansiedad y la depresión. En la actualidad las situaciones estresantes persisten en el tiempo, y ciertas características individuales, junto a otras específicamente laborales y de la dinámica social en general, afectan a la incidencia del estrés laboral. En el gráfico siguiente puede observarse la posición que ocupan algunas profesiones. Las cuatro primeras profesiones son las que el estrés procede del riesgo permanente contra su integridad física.
Estrés y salud laboral II El estrés es un complejo fenómeno psico-biológico que tiene lugar cuando un estímulo (una cognición amenazadora) aumenta la activación de un organismo más rápidamente que su capacidad de adaptación para atenuarla. En el individuo, a la fuerza o estímulo actuante se le denomina “estresor” o “agente estresante” y la respuesta del organismo fue descrita como “síndrome general de adaptación” (Fig. 1). El estrés es, pues, un desequilibrio sustancial percibido entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo, bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda posee importantes consecuencias (percibidas).
En resumen, el concepto de estrés implica un ajuste inadecuado entre la persona y su entorno. Es importante no olvidar que el estrés es generado por la percepción que tiene el individuo de esa situación; la situación real, objetiva, no tiene apenas importancia en el desencadenamiento del estrés. Una misma situación puede ser estresante para un individuo y placentera para otro. La situación de desajuste o desequilibrio, mantenida en el tiempo, produce una serie de consecuencias en el individuo que afectan a los tres aspectos de su salud: físicas, psíquicas y socio-laborales, que se recogen en los anexos de esta clase.
3. Prevención de estrés e insatisfacción laboral II Interacción entre factores en el estrés “La forma en que un individuo interpreta una situación y decide afrontarla determina que dicha situación provoque una respuesta de estrés” del mismo modo que en cualquiera de los procesos psicológicos, por ejemplo en la depresión, se insiste en la relevancia de las variables cognitivas del sujeto en el desarrollo de las patologías.
Síndrome de Burnout El término burnout es introducido en 1974 por Freudenberg, para referir la sensación de agotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad laboral, como consecuencia del desgaste diario, en personas que se dedican a profesiones de servicios a los seres humanos (educación, sanidad, servicios sociales…) Freudenberg lo define como “el resultado de gastarse en el seguimiento de un conjunto imposible de expectativas”
La clave esencial del síndrome presenta una estructura tridimensional: (Fig. 1).
Fig. 1 El diagrama representa que la no consecución de objetivos personales en el trabajo asociada a baja realización personal, genera un esfuerzo emocional por mantenerse en el contexto indeseado. La consideración despersonalizada del trabajador aparecería posteriormente, como mecanismo de defensa, según se desarrolla en los anexos.
Hostigamiento o acoso en el trabajo Un entorno de riesgo psicosocial en el trabajo se presenta asociado al hostigamiento o acoso moral al que una o varias personas confabuladas someten a otra. El término “mobbing” responde precisamente a estas situaciones de atropello a través de auténticas agresiones en el ámbito laboral. El mobbing o acoso en el trabajo constituye un estrés social muy potente, que evidencia la degradación, no sólo de los acosadores, sino también de la institución, capaces de ejercer la violencia sobre una persona (o sobre un grupo minoritario) sistemáticamente y durante tiempo prolongado. El acoso moral en el trabajo o mobbing no es un tipo de estrés, ni una patología, sino un contexto de interacciones sociales que presionan y desprecian a la víctima pudiendo generar las manifestaciones comunes de los procesos de estrés, trastornos adaptativos ansioso-depresivos, trastorno por estrés postraumático, somatizaciones... Las presiones pueden estar formuladas a través de ataques directos e indirectos de tipo verbal, gestos de desprecio hacia la víctima, comentarios despectivos a su persona, familia, vida privada, ideología, valores... así como adoptando medidas organizacionales que restrinjan sus posibilidades profesionales y/o relacionales. Diversos tribunales han dictado sentencias declarando que el proceso de incapacidad laboral transitoria sufrido como consecuencia de acoso en el trabajo es accidente laboral, pero la clave de la prevención implica desarrollar modelos organizativos en el trabajo en los que la especificación de tareas, responsabilidades y procedimientos de interacción, el ejercicio de la autoridad, el diseño de los puestos, el estatus de los trabajadores y los códigos internos de valores impidan la ocurrencia del acoso.
4. Planificación y gestión del tiempo Esquema
Control del tiempo y estrés El tiempo laboral es un bien limitado, por lo que es preciso administrarlo. En este tema consideraremos que un importante factor asociado a la satisfacción profesional es el disponer del tiempo suficiente, no sólo para realizar las tareas, sino sobre todo para analizar las situacioneslaborales, planificar y desarrollar lo programado y comprobar los logros. Tiempo para comprobar los logros. La falta de tiempo para atender las demandas profesionales marca ritmos estresores, además de reducir sensiblemente la satisfacción personal. La falta de tiempo es un factor de riesgo asociado a las características del propio trabajo, pero también está asociada a las deficiencias en la planificación y riesgo en el desarrollo de las funciones laborales: el problema es tanto disponer del tiempo suficiente como disponer del tiempo eficazmente. En ocasiones hemos trabajado duramente horas y horas sin sentirnos sobrecargados por ello, sin sufrir desgaste psicológico. No es el tiempo de trabajo en sí lo que hace que haya valido la pena, sino los logros obtenidos en ese tiempo. Es el grado de equilibrio entre las tareas (demandas), los recursos empleados (y su organización) y los resultados obtenidos.
Análisis de enemigos del tiempo
El
tiempo es un bien limitado y del que depende que las organizaciones y sus miembros puedan alcanzar sus objetivos.
Análisis de enemigos del tiempo II Respecto a las deficiencias más frecuentes en la planificación que se citan, la ambigüedad en los objetivos constituye un problema porque dificulta el cálculo del tiempo y de otros recursos a invertir. La ambigüedad también dificulta la evaluación de los procesos, impidiendo adoptar los cambios que se precisen durante los mismos. La jerarquización deficiente impide priorizar los objetivos principales, con los que se podría lograr un alto porcentaje de eficacia. Banalidad y congestión en el uso del tiempo El mal uso del tiempo puede venir representado tanto por su pérdida, ausencia de actividad o banalidad en la misma, como por el exceso de actividad poco productiva que puede aparecer en situaciones de sobrecarga. Ambos extremos tienen en común que reducen o anulan la eficacia personal y que generan tensiones e insatisfacción. Es bien conocido que la insatisfacción en el trabajo está asociada tanto a la sobrecarga de tareas como a la pobreza de las mismas. Los esfuerzos invertidos en objetivos inalcanzados producen tensiones e insatisfacción que también aparecen asociadas al aburrimiento, a las tareas demasiado simples y rutinarias o a las descargadas de interés. Ambos extremos representan fuentes de estrés y riesgos respecto al equilibrio personal del docente. (Ver Figura)
El mal uso del tiempo por falta de contenido ha sido asociado a crisis personales en las que destaca la insatisfacción difusa y los sentimientos de vacío, especialmente en las etapas evolutivas de la segunda mitad de la vida. La inadecuada resolución de estas crisis pueden asociarse a estados depresivos. El mal uso del tiempo por sobrecarga de tareas, sea por la excesiva cantidad o diversidad objetiva de las mismas o por la incapacidad subjetiva para atender tareas ordinarias, genera tensión. La sobrecarga ha sido asociada al estrés por la práctica totalidad de los investigadores y así es reconocido también en las teorías implícitas de los no expertos.
Podemos completar el análisis acerca de la eficacia en el uso del tiempo considerando tres aspectos más: las características de los estilos pasivo y activista en la gestión del tiempo y en las tareas, sus efectos indeseables y los indicadores que avisan de los riesgos asociados a ambos estilos. Cuadro PASIVIDAD Y AGITACIÓN COMO FACTORES DE INEFICACIA EN LA GESTIÓN DEL TIEMPO LABORAL.
En este anexo también se presenta una tabla en la que se informa de los riesgos de conflicto asociados al estilo activista y al estilo pasivo y otra tabla en la que se ofrecen referentes para la prevención en uno y otro caso. Optimizar la gestión del tiempo La buena organización del tiempo disponible exige al menos cuatro habilidades que se referencian en el cuadro siguiente. (Fig.1)
Fig.1
Fig.2 El diagrama siguiente representa la distribución temporal diversa en función del grado de responsabilidad sobre la coordinación y la dirección en las empresas ordinarias (Fig.2). El criterio utilizado es que cuanto mayor sea el nivel jerárquico, mayor tiempo se ha de asignar a la planificación y a la supervisión evaluadora. En ocasiones la rentabilidad del tiempo consiste en hacer, en otras en hacer que los demás hagan. Planificación del uso del tiempo
INVIERTA
UNOS 10 Ó 15 MINUTOS DIARIOS EN PLANIFICAR LA JORNADA. Fases en la planificación 1.- Desarrolla una lista de tareas prioritarias para cada día. Enumera todas las tareas no rutinarias que deseas realizar ese día. 2.- Asigna una letra (a. b. c...) que refleje una clasificación jerárquica según un código... A.- Cuestiones que deben resolverse. B.- Cuestiones que deberían realizarse. C.- Cuestiones que podrían realizarse. 3.- Afina más, refleja la prioridad de cada tarea dentro de su categoría. Asigna números a las tareas (A.1, a.2, a.3... B.1, B.2...) Añade una señal (P.Ej.: un asterisco *) a aquello que resulte urgente. 4.- Motivación. Una vez resuelto cada tema, refuércese con símbolos que muestren el grado de ejecución. Ej.: (X): Realizado. (...): Adjudicar nueva fecha. Etc. Muchas de las agendas que se encuentran en el mercado pueden ser utilizadas con estos criterios. No obstante incluimos en los anexos algunos impresos para la elaboración de agendas con las recomendaciones anteriores. Lo importante es que te organices con un sistema que podrá mejorar a partir de la evaluación que vayas realizando con su uso.
Esquema
Motivación y prevención Coloquialmente nos referimos a la motivación como al conjunto de razones que explican los actos de un individuo. La motivación es considerada como una energía que guía la conducta y activa los procesos implicados en los comportamientos. Conocer las razones que llevan a una persona a actuar de una u otra manera resulta de gran interés para quien pretende influir en la vida de otras personas. Los motivos que definen las conductas no siempre son evidentes y es necesario analizar serenamente datos procedentes de ámbitos diversos, dentro del proceso de evaluación multifactorial que debe incluir cualquier intervención laboral. Aumenta la dificultad el hecho de que los motivos suelen ser dinámicos, cobran valor un tiempo y después desaparecen. Lo que nos ilusiona y atrae mucho en un momento determinado puede ser desconsiderado cuando se ha conseguido. También lo que no puede ser alcanzado deja de ser deseado, pierde valor como motivador. . Los dinamismos que afectan a la motivación obligan al trabajador a ser también dinámico respecto a la motivación en sus intervenciones.. Doble perspectiva: motivación en el trabajador - motivación en el empresario. La importancia de la motivación en el rendimiento ha sido resaltada simbólicamente desde una ecuación en la que R representa el rendimiento, C la capacidad y M la motivación. R = C. M Puesto que es previsible que en el ejercicio de la profesión encontremos serios problemas de motivación y de comportamiento, parece lógico que la prevención exija preparación/formación para atenderlos. Motivación y conceptos esenciales El organigrama siguiente relaciona los principales aspectos del concepto motivación.
Los motivos son definidos como variables internas y externas que configuran el tipo y la dirección de la conducta que pretende lograr un fin. Los motivos internos suelen ser calificados como necesidades, su cualidad atractiva es que permiten satisfacer las necesidades. Los motivos externos suelen ser denominados incentivos. Importa que consideremos la connotación diferencial de estos términos: El incentivo es considerado frecuentemente como aquello que mueve a desear o a hacer algo, como un aditivo, añadido a la tarea en sí, independiente de la satisfacción intrínseca por la actividad. Mueven desde fuera de la actividad. Los motivos personales o internos se refieren a necesidades a satisfacer, entre ellas se incluyen necesidades de lograr las metas propias, de obtener satisfacciones, de auto-realizarse, donde la tarea en sí y su calidad son elementos esenciales. Motivación intrínseca y extrínseca Cuando la motivación es intrínseca, la conducta está asociada a sentimientos de satisfacción por el logro o autorrealización personal. Los expertos hablan de procesos cognitivos que vinculan la tarea a la satisfacción guiando el comportamiento de la persona. Respecto al aprendizaje, los motivos intrínsecos están relacionados con aspectos como la curiosidad, la expectativa de éxito o el compromiso con el aprendizaje. La motivación extrínseca dirige la conducta en función de la consecución de beneficios y de la evitación de perjuicios que se generan colateralmente a la tarea. En el contexto laboral es tradicional utilizar refuerzo mediante premios para los comportamientos deseables, extinción de los no deseables y, sobre todo, sanción también de los indeseados.
Motivación y satisfacción La motivación y la satisfacción están relacionadas, y con ellas la tolerancia a la frustración, la capacidad de adaptación o la vulnerabilidad ante las dificultades. Esta perspectiva es más aproximada a la realidad que cualquiera de las opciones unidireccionales que la forman, pero en este apartado queremos resaltar la primera de las relaciones y su influencia en la salud, según refleja el cuadro (Fig. 1).
Fig. 1 Disciplina en problemas de conducta El término disciplina se ha utilizado indistintamente como sinónimo de:
•
Portarse bien. El concepto de disciplina ha evolucionado en el tiempo, desde modelos en los que las normas habían de ser respetadas bajo pena de castigo físico, pasando por etapas relativamente recientes en las que el control y el cumplimiento de normas del trabajador debían ser logrados mediante la motivación y el autocontrol. Autocontrol emocional Las emociones predisponen a la acción, nos activan de uno u otro modo según la experiencia acumulada en situaciones problemáticas. Nuestro bagaje emocional responde a la necesidad de reaccionar y superar problemas, por lo que tiene un extraordinario valor en la adaptación para la supervivencia: el miedo, que nos lleva a apartarnos en una situación de peligro o a proteger a un hijo, constituye una emoción necesaria. Las emociones se manifiestan en forma de reacciones automáticas, sin embargo la cultura y la sociedad las interpretan y las evalúan, y fijan normas que definen la corrección de cómo y cuándo deben producirse. El autocontrol o el descontrol emocional están relacionados con una especie de incesante conversación interior, con el llamado diálogo interno, que puede ser educado para que constituya el componente de la inteligencia emocional que impide que seamos víctimas de sentimientos y emociones cuando nos alejan de nuestros objetivos. Resulta conveniente aprender a controlar emociones como el enfado, la ira, la ansiedad, el temor, el desánimo, la apatía... a fin de evitar que los problemas se agraven y entren en círculos viciosos. Resulta conveniente aprender a potenciar el ánimo, el optimismo, la serenidad... para ganar en eficacia. De no ser así podemos convertirnos en nuestros peores enemigos: nuestra tendencia a reaccionar de determinada manera ante determinadas dificultades puede perjudicarnos, contribuyendo a que las situaciones se compliquen más, se incremente el malestar y se deteriore la relación con las demás personas. DEFINICIÓN El autocontrol emocional es la habilidad para controlar y reorientar emociones, impulsos y estados de ánimo que perjudican. Desarrolla la capacidad para pensar antes de actuar y optar por la alternativa más adecuada. ESQUEMA EXPLICATIVO DE LA CONDUCTA HUMANA Un esquema explicativo simple del comportamiento humano permite ver cómo, cuándo percibimos una situación de conflicto, desarrollamos pensamientos que interpretan la realidad, desarrollamos emociones según interpretemos las situaciones (si consideramos que una situación es amenazante desarrollamos temor, ansiedad... si consideramos que podemos actuar con relativo éxito, domina un estado de tranquilidad en alerta...) y actuamos afrontando o huyendo, controlada o descontroladamente, con eficacia o con negligencia. En el organigrama siguiente se representa cómo la situación sobre la que pensamos y desarrollamos sentimientos, es calificada como de estímulo que desencadena los comportamientos (pensamiento, emoción, acción) de los que se derivarán consecuencias deseadas o indeseadas. Tales consecuencias constituyen en sí hechos que nuevamente serán considerados y generarán nuevas respuestas.
El autocontrol emocional en los procesos de estrés Los procesos de estrés implican que existe una situación de exigencia para el individuo, que esa exigencia es percibida y que la persona produce una respuesta de activación. El problema no radica en que exista una demanda, una exigencia, un reto... sino en que al ser percibida como amenazante desarrollemos respuestas desajustadas, según se muestra en el cuadro (Fig. 1). Surge cuando una persona carece realmente de las competencias necesarias para afrontar una demanda, o cuando teniéndolas siente que no las tiene. Cómo uno percibe la demanda y cómo se percibe a sí mismo con relación a dicha demanda son los elementos básicos del estrés. Para tomar conciencia de los estados de activación desajustada asociados al estrés y a la ansiedad podemos identificar las características que identifican el estado ideal de control y rendimiento, frente al estado de ansiedad (Fig. 2).
Fig. 1
Fig. 2 Estrategia para controlar el estrés La superación de las situaciones de estrés puede lograrse siguiendo los pasos que se relacionan seguidamente: 1º. Identificar las situaciones que activan las repuestas de estrés. 2º. Identificar las primeras señales de las respuestas de estrés: Pensamientos perturbadores, negativos y recurrentes, síntomas de ansiedad. 3º. Entrenamiento en estrategias de autocontrol.
* Contrarrestar síntomas psicosomáticos. 4º. Diseñar una rutina o plan de afrontamiento, que suponga un cambio en los factores generadores de conflicto y en la conducta de respuesta ante esos conflictos. 5º. Aplicar el plan y obtener gratificación por los avances logrados. Para reducir el nivel de activación suele aplicarse alguna de las técnicas Control de Ansiedad, entre las que destacan:
* La Respiración Completa o Abdominal.
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Formación de estilos de vida saludable En este capítulo analizaremos aspectos relacionados con los estilos de vida, la salud y el bienestar, a fin de fomentar el autoanálisis y aportar orientaciones útiles en el desarrollo profesional. El modelo explicativo de las alteraciones comporta-mentales del trabajador muestra como las deficiencias en habilidades profesionales y personales en autocontrol, resolución de conflictos, etc. condicionan el proceso. Algunos comportamientos deficitarios -por ejemplo en cuanto a pautas de descanso, tipo de relaciones sociales, gratificación y reforzamiento, etc.- asociados a determinados estilos de vida, inciden en la conflictividad y en los recursos personales con los que se afrontan los problemas. En el modelo, los factores facilitadores –dificultades propias de la profesión: ambigüedad y conflicto de rol, multiplicidad de funciones, modelos de reforzamiento, exigencias derivadas del cambio social y de la Reforma, deficiencias en formación, etc.- y los factores generadores –enfrentamientos con alumnos y compañeros, agotamiento emocional, etc. interactúan antes y durante el conflicto con los factores posibilitadores –déficit en habilidades personales y profesionales y estilos de vida deficitarios. La intervención en cualquiera de los factores o en todos ellos constituye la estrategia lógica de intervención preventiva.
El gráfico siguiente refleja una variable de alto interés al considerar el auto-concepto y la autoestima del trabajador. El auto-concepto refleja la imagen que cada persona tiene de sí misma y la autoestima viene determinada por el aprecio que siente sobre por esos aspectos que percibe. La autoestima constituye un factor determinante en el equilibrio personal.
El gráfico 5º y 6º están relacionados con dos aspectos del descanso. Sabemos que en el ser humano el descanso es indispensable para recuperar energía distanciándolo de los niveles de agotamiento en los que la recuperación requiere actuaciones más costosas. En algunos casos el trabajador que tras finalizar su tarea laboral inicia las tareas domésticas de su domicilio y se ocupa del cuidado y crianza de los hijos, desarrolla un tipo de actividad cualitativamente similar en algunos aspectos a la realizada en el trabajo. En ocasiones se realiza este tipo de doble jornada acumulando fatiga durante periodos prolongados, según las pautas del calendario laboral esperando reponerse en los periodos vacacionales de Navidad, Semana Santa, etc. Pero incluso en el caso de que el trabajador al finalizar su jornada laboral se acomode en el sofá para no hacer nada durante unos momentos o pretendiendo distraerse con algún programa televisado, también es muy probable que se mantenga la tensión y no se ejerza un descanso reparador. El concepto positivo de descanso no implica la inactividad tanto como el cambio cualitativo de actividad. La inactividad en los periodos de crisis suele ser sólo una inactividad aparente, fácilmente el pensamiento deriva la atención de los estímulos presentes y se centra en la situación de conflicto no resuelto, con perseveraciones rumiantes en los casos más graves, evocando las ofensas percibidas, el hastío, la falta de apoyo, la desesperanza... El pensamiento no permanece inactivo, y la evocación de las situaciones de conflicto puede alterar a la persona hasta niveles similares a los de la vivencia real de la situación. Por ello se entiende comúnmente que el descanso deba ser activo, sistemáticamente adaptado a los niveles de fatiga y con implicación ilusionada en la actividad placentera que lo ocupa. El gráfico Nº 5 muestra la frecuencia con que los periodos de descanso diario son inadecuados en los docentes de la investigación valenciana. El gráfico Nº 6 refleja cómo mayoritariamente el descanso es procurado en soledad, situación proclive a que el pensamiento del docente en conflicto persevere en las situaciones problemáticas.
Sobre la intervención terapéutica Sin embargo la intervención terapéutica acostumbra a desconsiderar estos aspectos relacionados con el estilo de vida y se centra en la sintomatología, que presenta especialmente manifestaciones ansioso-depresivas.
Gestión de la propia salud Consideremos la definición más difundida de salud, que encuadrada entre las utópicas, la considera como un completo bienestar físico, mental y social y no meramente la ausencia de invalidez o de enfermedad. (OMS) Desde una perspectiva Evolutiva, la salud estaría más relacionada con potencialidad de desarrollo, con capacidad para evolucionar en las siguientes etapas del curso vital del individuo. Las definiciones de salud más aceptadas en la actualidad coinciden en esta conceptualización positiva, haciendo hincapié en la generación de salud, en su promoción más que en la reducción de patologías. Es este énfasis en construir la salud más que en curar la enfermedad, el que se refleja en frases divulgadas como la de añadir vida a los años, más que años a la vida desarrollando estilos de comportamiento saludables.
Salud y estilo de vida La relación entre salud y estilo de vida ha sido resaltada por autores contemporáneos que lo definen como un patrón de comportamiento relativamente estable en individuos o grupos, que guarda estrecha relación con la salud. Se insiste en que son los estilos de comportamiento, el cómo vivimos, cómo pasamos nuestro tiempo, lo que contribuye a promover la salud y a prevenir la enfermedad. Para profundizar en el concepto de estilo de vida recurrimos a las definiciones aportadas por diversos autores desde el s. XIX hasta la actualidad:
De estas perspectivas destacamos que las definiciones de estilo de vida saludable más recientes acrisolan referentes sociales, psicológicos y médicos y, desde una perspectiva comporta-mental, los asocian a las conductas que una persona adopta entre las que están disponibles en su contexto y circunstancias vitales. El cuadro nos ofrece algunas de las características que los expertos consideran como propias de las familias, las organizaciones y las sociedades saludables. Para una aplicación práctica de estos conceptos podemos listar las cualidades deseables para nuestros contextos supra-individuales (familia, centro de trabajo...) y sus opuestos, las cualidades indeseadas propias de organizaciones no saludables.
7. Estilos de vida saludable II Salud emocional y bienestar psicológico El bienestar social, mental y físico que define el concepto de salud constituye una apreciación subjetiva del individuo, por lo que los expertos se han esforzado en operativizar un modelo explicativo de la salud a partir de una delimitación de sus componentes o dimensiones de un continuo en el que situar al individuo en función del grado en que poseen esa característica en un momento determinado. El organigrama siguiente representa las dimensiones que considera Warr como componentes del bienestar psicológico.
Logro de salud emocional y bienestar psicológico El cuadro siguiente recoge algunas orientaciones acerca de actuaciones y actitudes que han sido asociadas por los investigadores con la salud y el bienestar.
En la misma línea, clasificando las actividades como productoras de satisfacción y bienestar, por orden de importancia:
1.- Vida
familiar. Curiosamente el enamorarse es una de las fuentes principales de felicidad, también los familiares y las amistades. Pero paradójicamente el cónyuge también aparece como la fuente principal de conflicto y los sucesos calificados como los más dolorosos suelen ser los que afectan a nuestras relaciones emocionales con los demás. El amor de la pareja aparece como el factor más estrechamente asociado a la felicidad, por delante del dinero, el poder o la juventud, siendo un factor destacado las relaciones sexuales, identificadas como una de las fuentes esenciales de satisfacción. La satisfacción profesional correlaciona con la satisfacción vital, en general. La profesión juega un papel fundamental en el proceso de autorrealización del individuo y la satisfacción en el trabajo afecta a la salud física y al equilibrio mental. Se ha señalado que la satisfacción en el trabajo está asociada a:
. La
baja ambigüedad de la tarea. En el contexto laboral estos factores resultan conflictivos. Sabemos que de la organización, de la motivación y de la capacitación del profesional dependen en gran medida que la satisfacción profesional pueda ser la adecuada. . A modo de síntesis de los diversos factores de bienestar, felicidad y desarrollo personal indica que las personas felices se encuentran preferentemente en:
o Países
prósperos con alto grado de libertad, democracia y estabilidad
política. El bienestar puede ser auto-regulado seleccionando y desarrollando actividades recompensantes. Entre las actividades satisfactorias se cita:
Las relaciones humanas son tan relevantes para la salud del individuo que el simple contacto con otras personas afecta al estado de ánimo y los especialistas potencian el enriquecimiento de las relaciones sociales tanto para optimizar el desarrollo humano como en los programas terapéuticos.
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Auto-concepto y autoestima La autoestima está definida por el valor que nos otorgamos a nosotros mismos y a cada una de nuestras cualidades, más o menos conscientemente.
En el ámbito laboral-profesional, la autoestima está relacionada con el concepto que cada uno tiene de sí mismo. Pero el auto-concepto del trabajador está influido por el concepto que de la presión y de otras personas Desde esta perspectiva, la autoestima profesional está ligada al logro de la esencia misma de la tarea laboral: ser capaz de guiar el desarrollo de compañeros. El trabajador puede autoevaluarse positivamente cuando es consciente de que con su trabajo contribuye al desarrollo positivo, siendo eficaz, valorado y reconocido por ello (Conciencia de eficacia profesional). No ser eficaz en el logro de aprendizajes, no controlar puesto de trabajo, no saber cómo desarrollar la acción laboral, son contextos de déficit de autoestima y de malestar en el trabajo (Conciencia de incompetencia profesional).
Ciclo generativo Es una fuente de satisfacción laboral el apoyo mutuo, la consideración y el refuerzo de los compañeros, mientras que suelen surgir enfrentamientos con otros compañeros cuando nuestro estilo de trabajo y criterios profesionales son despreciados y se producen críticas y presiones para forzar algún cambio. Nuestras capacidades personales y habilidades profesionales permiten el afrontamiento eficaz de las tareas propias de la profesión, y nuestra falta de capacitación profesional genera actuaciones incompetentes. La capacidad y el grado de competencia constituyen factores esenciales que inciden en la valoración que los demás nos otorgan, y en nuestro auto-concepto, según muestra el diagrama siguiente.
Factores que construyen la autoestima El ambiente familiar y el laboral en el que nos educamos aportan importantes referentes para nuestros valores personales y para nuestros niveles de auto-exigencia. A su vez los valores y la auto-exigencia constituyen parámetros esenciales de la autoestima, ya que referencian lo que está bien o mal, lo valioso y lo despreciable... así como la necesidad de competir, de tolerarse defectos, de alcanzar determinados niveles o de asemejarse a otras personas. Algunas variables personales de las que también depende la autoestima: • Las habilidades personales y profesionales para tomar decisiones y resolver problemas en el contexto laboral, ya que muestran el nivel de competencia y la capacidad de resolver. • Las habilidades sociales o relacionales que permiten establecer y actuar con eficacia en los ámbitos en los que se puede originar la valoración positiva y el aprecio de otras personas. • La eficacia en el autocontrol personal, que permite auto-dirigirse en situaciones difíciles y sentirse eficaz y competente en el dominio de sí mismo. • La atribución de la causalidad a factores internos, personales, y no al azar o a factores no controlables. Desde estos contenidos puede atenderse a las principales necesidades de formación para el desarrollo, ya que en ellos confluyen los ejes esenciales de la autoestima:
o Seguridad.
o Auto-concepto. La seguridad en el ámbito profesional La seguridad en la profesión es altamente beneficiosa para la autoestima, el bienestar y el desarrollo laboral, así como para la calidad de su función productiva, pero es importante señalar que la seguridad en el rol profesional no suele venir dada por la organización de las empresas, ni por la práctica del Sistema Laboral actual. Las estrategias para el desarrollo de seguridad en sí mismo como profesional incluyen siempre: 1) La definición del propio rol laboral y de un posicionamiento metodológico congruente con la realidad. 2) La creación de un clima positivo y seguro en la empresa, concretando las normas y los procedimientos para resolver los conflictos y tomar decisiones como rasgos de identidad del grupo. La formación en los recursos profesionales adecuados a la actual coyuntura social y un clima de laboral de apoyo mutuo entre trabajadores son las piezas claves en el logro de seguridad.
9. El estrés y la insatisfacción laboral: Recuerda que... Recuerda I Los factores de riesgo psicosocial han sido definidos como características relacionadas con la organización del trabajo que pueden afectar a la salud de los trabajadores, por lo que la prevención de riesgos laborales debe asegurar que las variables organizativas cumplan requisitos preventivos. En este sentido se insiste en que es necesario establecer sistemas organizacionales en los que el trabajador:
• Posea alto control sobre el trabajo. Se han difundido publicaciones en las que los autores analizan el agotamiento mental y emocional progresivo de algunos docentes, la apatía del profesor gastado, la alienación y la retirada personal atribuidos al afrontamiento diario de las tareas con medios y habilidades claramente deficitarios. El problema no se ciñe a un ámbito geográfico restringido, sino al entorno de los países desarrollados en el contexto cultural de occidente. Se ha destacado en los docentes la incidencia de aspectos tensiónales, ansiosos o de fatiga, frustración y la depresión con manifestaciones de apatía, desinterés, dificultad de concentración, desvalorización personal, desesperanza… con una incidencia significativamente mayor que en la población general. Recuerda II El afrontamiento eficaz de los problemas conlleva la satisfacción y el crecimiento personal, los sentimientos de seguridad y confianza... resultando preventivos. Sin embargo, las carencias en recursos personales e institucionales para resolver los problemas propios de la profesión incrementa el conflicto, lo cual no es causa suficiente para que aparezcan las manifestaciones psicopatológicas. Estas son mucho más probables cuando las medidas organizacionales en la institución y la persona son incapaces de adaptarse activando los recursos necesarios. También el estilo de vida extra-laboral puede incide en la salud. En los conflictos relacionados con variables psicosociales suelen mostrarse alteraciones relacionadas con el estrés. El estrés es una reacción de tensión que manifiesta el desequilibrio percibido entre las demandas y la capacidad de respuesta del sujeto. Los sucesos que agreden desde el entorno resultan solamente estresores potenciales: el mal comportamiento del alumnado, por ejemplo, o los enfrentamientos con otros docentes, o las exigencias desconsideradas de los padres de alumnos... únicamente serán estresores si desarrollamos estrés. Nuestras expectativas, creencias, actitudes... acerca de lo esperable en el ejercicio de la profesión y sobre todo nuestras competencias profesionales y personales constituyen factores que determinan si respondemos al problema con o sin estrés. Debemos prevenir la ocurrencia de sucesos potencialmente estresores desde la optimización de medidas organizativas ordinarias, y dotarnos de recursos preventivos que permitan la eficacia ante los sucesos imprevistos. Recuerda III Los estudios indican que el proceso por el que se llega a padecer este síndrome se inicia con la reducción de la autorrealización personal en el trabajo, con tendencia a autoevaluarse negativamente, continúa con el incremento del cansancio emocional y la disminución de la capacidad emocional, afectiva y de atención a los demás y se completa con la despersonalización, con sentimientos y actitudes cínicas y negativas hacia las personas con las que se trabaja, endurecimiento y deshumanización hacia alumnos, pacientes, etc. El tiempo es un bien limitado del que depende que las organizaciones educativas y sus miembros puedan alcanzar sus objetivos, afectando su organización y uso a la salud. El mal uso del tiempo es patógeno. Es normal que cuando algo se utiliza mal se sucedan consecuencias negativas. El mal uso del tiempo genera desajustes en el contexto de lo somático, de lo psíquico y de lo social. La ineficacia en la planificación y la acumulación de tareas dificultan la consecución de los objetivos e incrementan la tensión y la insatisfacción personal en el trabajo. La falta de tiempo para atender las demandas profesionales marca ritmos estresores, además de reducir sensiblemente la satisfacción personal. Recuerda IV La falta de tiempo es un factor de riesgo asociado a las características del propio trabajo, pero también está asociada a las deficiencias en la planificación y a la indisciplina, el problema es tanto disponer del tiempo suficiente como disponer del tiempo eficazmente. El reparto inadecuado de tareas, la desorganización, la falta de previsiones realistas, la indisciplina respecto a lo programado... son algunos de los factores asociados a la mala gestión que observamos frecuentemente en los centros. La desorganización, la indisciplina, la falta de colaboración... repercuten generando ritmos inadecuados de trabajo, ineficacia, y ambientes tensionados en lo cotidiano, así como insatisfacción personal en la profesión. De la adecuación de los recursos personales y materiales a las necesidades presentes en el entorno laboral se deriva la posibilidad de eficacia y el equilibrio antagonista al estrés, el logro de los objetivos y la satisfacción personal... Los recursos personales y materiales en cantidad y calidad suficiente para atender las demandas, y su organización y gestión eficaz, son requisito de prevención. Recuerda V Una de las habilidades profesionales esenciales en el ejercicio de la profesión, que resulta clave es la prevención y motivación. Las habilidades para la motivación son indispensables en quien por su profesión está influyendo y debe influir en el desarrollo de la vida de otras personas. Motivar adecuadamente evita situaciones problemáticas y resuelve otras que suelen ir asociadas a conflictos y tensiones. También la motivación es un factor esencial en su satisfacción personal, en su capacidad de adaptación y en su vulnerabilidad ante las dificultades propias de la profesión. La eficacia ante los conflictos suele requerir el autocontrol emocional suficiente para aplicar las decisiones adecuadas, por lo que es importante manejar algunas técnicas que reduzcan la sintomatología ansiosa y reorienten la actividad, entre las que destacan el control de pensamientos, la respiración completa y la relajación muscular. Recuerde también la conveniencia de desarrollar estilos de vida saludables y su propia autoestima son elementos clave para un desarrollo saludable en la profesión.
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