PROYECTO DE INSERCIÓN LABORAL

Técnicas de inserción laboral

Uno de los mayores problemas de comienzos de siglo es la falta de trabajo, que se evidencia en los altos niveles de desempleo que afectan por igual a jóvenes y adultos, hombres y mujeres. Situación que se da en todas las áreas del conocimiento: empleados, técnicos, profesionales y ejecutivos de empresas.

                                 TEMA 1º.- BÚSQUEDA de EMPLEO

Fundamentalmente se requiere la toma de conciencia que trabajar demanda en realidad dos intensos trabajos:

1.- Movilización intensa para obtenerla.

2.- Plena ocupación para conservarlo. A la hora de buscar trabajo el postulante debe considerar que será comparado con otros. Es decir: todos competirán por el mismo puesto, todos intentarán demostrar que están capacitados para hacer las tareas que ese puesto exige. Y sólo lo logrará el que esté más capacitado y con mejor estrategia de búsqueda.
 
El siguiente esquema indica los pasos seguidos por la empresa para la contratación de personal, denominado:

El Proceso de Empleo consiste en el desarrollo de dos funciones fundamentales. La primera se ocupa del Reclutamiento de Personal (etapas 1 a 4), la segunda trata sobre la Selección de Personal (etapas 5 a 12).

En función de la importancia de la búsqueda o del tamaño de la empresa que requiere personal, algunos de esos pasos pueden no realizarse. Esos pueden ser: 3) Publicación de avisos, tal como veremos más adelante cuando analicemos fuentes de reclutamiento, y 9) Test de admisión. También suele suceder que los pasos 6 y 7 se realicen en una sola entrevista.

Cabe señalar que en algún momento cualquiera de las partes, empresa o postulante, pueden decidir no continuar con el proceso de empleo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Etapa 1.- Necesidad de ingresar personal. Comienza cuando un determinado sector de la empresa sufre la carencia de personal para el desempeño normal de las tareas. La carencia de personal se verifica: a) cuando la dotación es insuficiente y, b) cuando los empleados no poseen determinadas competencias.

Etapa 2.- Definición del perfil del puesto. Se trata de condiciones y competencias que deberá poseer el empleado a ingresar. Comprende – entre otras - habilidades técnicas y humanas.

Etapa 3.- Publicación de avisos / Difusión de la búsqueda. Hacer conocer que se está en proceso de búsqueda y selección de personal.

Etapa 4.- Postulantes entregan sus datos. Recepción de los antecedentes de todos los postulantes.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Etapa 5.- Análisis de postulaciones. Es el primer filtro del proceso. En esta etapa se seleccionan los postulantes que serán entrevistados.

Etapa 6.- Entrevista de selección. Generalmente a cargo de un especialista del Departamento de Recursos Humanos. En esta etapa se trata de definir si el entrevistado se ajusta al perfil establecido por la empresa.

Etapa 7.- Entrevista técnica. En ella se evalúa la profundidad de los conocimientos, habilidades y destrezas. De ser necesario - en función de las competencias requeridas para el puesto - se realizan análisis de casos prácticos y pruebas técnicas.

Etapa 8.- Confirmación de antecedentes. Llamado también pre-ocupacional o socio-ambiental. Tiene como objetivo: a) determinar el medio social, económico y ambiental del postulante y su grupo familiar, b) corroborar la trayectoria laboral, c) otros antecedentes. Es realizado por empresas especializadas quienes verifican que los datos brindados por el postulante concuerden con la realidad, consultando a los referentes ofrecidos por el futuro empleado, concurriendo a colegios, y/o al domicilio del postulante para verificar datos personales, también puede darse que soliciten opinión a vecinos. Además se consulta a empleadores anteriores para definir tareas realizadas, experiencia laboral, asistencia y puntualidad, calidad del desempeño, y motivos de los egresos. Se averigua también si el postulante posee antecedentes policiales o judiciales. Esta etapa es poco utilizada en la actualidad.

Etapa 9.- Test. Los psicotécnicos son realizados por psicólogos laborales. Los grafológicos por técnicos en la materia que analizan la escritura del postulante. Ambos persiguen el propósito de indagar en la personalidad del candidato a efectos de definir si concuerda con el perfil del puesto. En algunas oportunidades ambos test se reemplazan por actividades frente a una pantalla de PC.

Etapa 10.- Examen de aptitud médica. De obligatoriedad y normado por la Ley 20587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

Etapa 11.- Decisión de ingreso. Es el análisis de los postulantes que llegan al final del camino a fin de decidir quién o quienes comenzarán a integrar el plantel de empleados de la empresa.

Etapa 12.- Ingreso. Es la “frutilla del postre” para el postulante. Es la culminación del proceso de búsqueda de trabajo al comenzar tareas en la empresa, y es también el inicio del proceso de conservación del trabajo y de la capacitación práctica. En empresas debidamente organizadas se realiza el Proceso de Inducción.

LA BÚSQUEDA DE EMPLEO COMPRENDE TRABAJAR PARA TRABAJAR.

Como vemos, ingresar a una empresa significa remontar una dura cuesta. Los que llegan a la cima son los que comprenden  la búsqueda de empleo es un trabajo en sí mismo, y como tal se debe encarar con empeño y dedicación.

Trabajar demanda tiempo y esfuerzo. Es probable que el viaje de ida y vuelta del hogar a la empresa demande aproximadamente 2 horas y que la jornada laboral sea de 9, 10 o quizás más horas. Es decir que pueden ser entre 10 y 12 horas diarias los empleados en el mundo del trabajo. En consecuencia, nada impide utilizar similar cantidad de horas para abocarlas al proceso de búsqueda.

Trabajar demanda proactividad. Es conveniente para el postulante que, en el período de organización de la búsqueda, asista a distintos tipos de actos, conferencias, cursos, y seminarios. Existe gran cantidad de actividades (incluso no aranceladas) de sumo valor para adquirir o profundizar conocimientos y formas de ver las cosas. Pero además de asistir, es necesario que participe: opinando, aportando ideas, preguntando, relacionándose con expositores, organizadores y otras personas. En definitiva: aprovechando al máximo el tiempo que dedique a esas actividades.

PARA BUSCAR EMPLEO ES NECESARIO PLANIFICAR.

La búsqueda tiene sus propias reglas de juego y una serie de pasos a cumplimentar. Si el joven no está familiarizado con las reglas de la búsqueda, el trayecto que atravesará para lograr su objetivo se transformará en una estéril sumatoria de intentos aislados que poco o nada tienen de constructivos para él. Lo único que conseguirá es sentirse frustrado y cansado pero sin ninguna perspectiva laboral.

Para aprovechar las oportunidades la creatividad se vuelve fundamental. Pero la creatividad no es una mera colección de ideas, es llevar esas ideas a la práctica mediante un plan de acción.
 
 Como con cualquier otro producto del mercado, hay que desarrollar una estrategia de marketing personal y eso supone un alto nivel de adecuación a las reglas de juego. Para desarrollar esa estrategia el postulante debe realizar distintos análisis.

Uno de ellos es definir sus características personales.
Ø Que conocimientos posee
Ø Que aptitudes puede desarrollar
Ø Que actividad le gustaría hacer
 
Otro es establecer sus experiencias laborales.
Ø Cuáles son sus experiencias laborales
Ø Las causas que motivaron la pérdida de empleo
 
Y otro más definir características de los empleos solicitados en el mercado de trabajo.
Ø El tipo de empleo solicitado por las empresas
Ø Las competencias requeridas
 
Todo lo cual ayudará a definir el grado de ajuste entre las características personales del postulante y los conocimientos y competencias requeridas por las empresas. La interrelación de ambos análisis definirá el tipo de empleo que se está en condiciones de buscar.
 
La relación que existe entre ellas también podemos verlas representadas en al Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas), método que permite advertir aspectos positivos y negativos.
 
Este análisis combina las características personales o fuerzas internas (fortalezas y debilidades) con las características del mercado de trabajo o fuerzas externas (oportunidades y amenazas). La identificación de estos puntos permite edificar una estrategia exitosa de desarrollo.
Las Fortalezas con aquellas características personales que diferencian al postulante en forma positiva de otros en situación de búsqueda y en consecuencia aumentan las posibilidades de inserción laboral (ejem. especialización en alguna competencia específica).
Las Debilidades son las falencias y en consecuencia disminuyen esas posibilidades (ejem. poco dominio de esa, otra u otras competencias).
Las Oportunidades son los requerimientos de mercado que se ajustan a las características del postulante (ejem. exigencia de conocimientos poseídos por el postulante), en tanto que,
Las Amenazas están compuestas por aquellas necesidades del mercado laboral para las cuales el postulante no se encuentra calificado (ejem. nulo conocimiento de alguna competencia requerida).
 
Como podemos apreciar en el gráfico las Fortalezas hacen que puedan aprovecharse las Oportunidades, en tanto que las Debilidades se convierten rápidamente en Amenazas que pueden dejar al postulante fuera de competencia laboral.
 
Es indudable entonces que resulta necesario aprovechar las Oportunidades laborales que presenta el mercado de trabajo, para lo cual resulta vital potenciar las Fortalezas, de manera fundamental a través de la capacitación, y superarse para que las Debilidades (que es necesario convertir en fortalezas) no se conviertan en una Amenaza que impida obtener el empleo deseado.