VACACIONES LABORALES
Las vacaciones son la interrupción retribuida
establecida legalmente y de manera anual para
proporcionar el merecido descanso del
trabajador. Es realmente un derecho del
trabajador derivado de su propia relación
laboral y que se encuentra constitucionalmente
reconocida e irrenunciable (art. 3.5 y 38
E.T.). El importe de la retribución será la
remuneración normal o media que estuviere
percibiendo el trabajador en la jornada
ordinaria. Las vacaciones deben ser disfrutadas
necesaria y obligatoriamente, no siendo posible
su compensación económica, únicamente cabría la
compensación económica de vacaciones no
disfrutadas en el supuesto que se haya producido
el cese del trabajador antes de haber agotado el
período vacacional completo, o en el caso de no
haber llegado todavía la época de producirse
dicho disfrute.
Las vacaciones deben ser disfrutadas por el
trabajador
dentro del año natural,
es decir, entre el 1 de enero y el 31 de
diciembre, no siendo posible la acumulación de
las vacaciones de un año para otro.
La finalidad de las vacaciones parecen dirigidas
a una finalidad de descanso, por ello se venía
prohibiendo la realización de trabajos durante
las vacaciones que contrariasen esta finalidad
de descanso, no obstante el Tribunal
Constitucional ha considerado recientemente que
la concepción del período anual de vacaciones
como tiempo cuyo sentido único o principal es la
reposición de energías para la reanudación de la
prestación laboral, supone reducir la persona
del trabajador a un mero factor de producción.
De ahí que en defecto de cualquier previsión en
nuestro derecho al respecto, se haya declarado
que trabajar durante las vacaciones no puede ser
considerado como causa de despido.
El derecho a las vacaciones se genera día a día,
pero su disfrute no está supeditado a la fecha
de su total devengo. La fijación del período de
vacaciones no puede sea adoptada ni modificada
unilateralmente por el empresario (STCT
13.6.85). De mantenerse el desacuerdo, será el
Juzgado de lo Social el que, en un procedimiento
sumario, preferente y urgente, resuelve
definitivamente la cuestión (arts. 125 y 126 LPL).
La simple coincidencia de unas mismas fechas de
disfrute durante varias anualidades no consolida
un derecho adquirido.
El calendario de vacaciones debe fijarse en cada
empresa ya que todo trabajador tiene derecho a
conocer con dos meses de antelación la fecha de
comienzo y disfrute de sus vacaciones. La falta
de comunicación con la suficiente antelación
faculta al trabajador para reclamar los
perjuicios acreditados.
Como quiera que las vacaciones se disfrutan por
años naturales, una vez transcurrido el año el
derecho a las vacaciones caduca y no se puede
obtener compensación en metálico de las mismas.
Al producirse el cese en el trabajo, la parte
proporcional de las vacaciones que se ha de
cobrar es únicamente la relativa al período
transcurrido de ese mismo año.
Cuando el período de vacaciones fijado en el
calendario de vacaciones de la empresa, coincida
en el tiempo con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural o con el período de suspensión del
contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4
(En el supuesto de parto, la suspensión tendrá
una duración de 16 semanas...), se tendrá
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta a la de la incapacidad temporal o a la
del disfrute del permiso que por aplicación de
dicho precepto le correspondiera, al finalizar
el periodo de suspensión, aunque haya terminado
el año natural a que correspondan.
(Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y
hombres)
PAGA DE VACACIONES
El trabajador tiene derecho a percibir durante
las vacaciones la misma retribución que se le
abona durante los restantes meses del año.
Si el trabajador deja de prestar servicios antes
de haber disfrutado de sus vacaciones, tiene
derecho a percibir la parte proporcional que le
corresponde.
Con carácter general se establece el principio
de que el trabajador por disfrutarlas no debe
sufrir perjuicio alguno de carácter económico,
ni en cuanto a su cuantía, ni en cuanta a la
fecha de su percepción.
En cuanto a la fecha de su percepción, la
retribución de las vacaciones se abonará antes
de comenzar su disfrute, salvo que el convenio
colectivo estableciese otra cosa.
No suelen ser parte de la remuneración normal o
media los conceptos salariales de carácter
extraordinario que remuneran actividades también
extraordinarias, por ejemplo el quebranto de
moneda, el plus de nocturnidad, etc.
PERMISOS LABORALES
Se entiende la cesación temporal, no periódica,
de la prestación de servicios por causa
determinada y, en general, retribuirle por el
empresario.
El trabajador, previo aviso y con causa
justificada puede ausentarse del trabajo con
derecho a remuneración, por alguno de los
motivos y por tiempo determinado. Para ello
deberá poner con la debida antelación en
conocimiento del empresario el motivo de su
ausencia, igualmente debe justificar el motivo
alegado.
Los permisos deben disfrutarse en la fecha en
que se produzca la necesidad, no pudiendo ser
trasladados a días hábiles.
Supuestos Legales de permisos retribuidos:
Permiso por matrimonio:
El trabajador podrá ausentarse del trabajo
un período de 15 días naturales.
Permiso por Gestación:
Por el tiempo indispensable para la realización
de exámenes prenatales y técnicas de preparación
al parte que deban realizarse dentro de la
jornada de trabajo.
Permiso por Parto:
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá
una duración de 16 semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en
2 semanas más por cada hijo a partir del
segundo. El periodo de suspensión se distribuirá
a opción de la interesada siempre que 6 semanas
sean inmediatamente posteriores al parto. En
caso de fallecimiento de la madre, con
independencia de que ésta realizara o no algún
trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de
la totalidad o, en su caso, de la parte que
reste del período de suspensión, computando
desde la fecha del parto, y sin que se descuente
del mismo la parte que la madre hubiera podido
disfrutar con anterioridad al parto. En el
supuesto de fallecimiento del hijo, el período
de suspensión no se verá reducido, salvo que,
una vez finalizadas las 6 semanas de descanso
obligatorio, la madre solicitara reincorporarse
a su puesto de trabajo.
Permiso por Nacimiento de hijo:
Podrá ausentarse en el caso de nacimiento
del hijo durante 2 días, si el nacimiento se
produce en la misma localidad o 4 días si tiene
que desplazarse.
(Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y
hombres)
Enfermedad o muerte de pariente:
2 días, Por el fallecimiento, accidente o
enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario, de parientes hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo el trabajador necesite
hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será
de 4 días.
(Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y
hombres)
Los parientes incluidos en este apartado son
tanto los del propio trabajador como los de su
cónyuge: hijos, nietos, padres, abuelos y
hermanos.
Esta licencia únicamente tiene por objeto la
atención del enfermo y debe existir una
razonable inmediación entre el uso de la
licencia y el conocimiento de la enfermedad.
Permiso por Traslado de domicilio habitual:
Por el traslado de domicilio habitual el
trabajador tiene derecho a 1 día de permiso
retribuido.
Cumplimiento de un deber:
Todo deber inexcusable de carácter público y
personal da derecho a ausentarse del trabajo
durante el tiempo indispensable para su
cumplimiento.
Funciones sindicales o representativas:
El trabajador podrá ausentarse del trabajo, con
derecho a su remuneración, para realizar
funciones sindicales o de representación del
personal.
Permiso por Lactancia de hijo:
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo
menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de
parto múltiple. La mujer por su voluntad, podrá
sustituir este derecho por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o
acumularlo en jornadas completas en los términos
previstos en la negociación colectiva, o en el
acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo establecido en
aquella.
Este permiso podrá ser disfrutado
indistintamente por la madre o el padre en caso
de que ambos trabajen.
(Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y
hombres)
Las discrepancias deben ser resueltas, si no
prosperan la conciliación o reclamación previas,
mediante sentencia recaída en un procedimiento
urgente y de tramitación preferente contra la
que no cabe recurso alguno.
Permiso por Hospitalización del recién nacido: La
madre o el padre trabajador, tiene derecho a
ausentarse del trabajo durante 1 hora cuando el
hijo recién nacido debe permanecer hospitalizado
a continuación del parto por tratarse de un
prematuro o por cualquier otra causa. También en
este caso tienen derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de 2 horas, pero con la
disminución proporcional del salario.
Permiso por Desplazamiento:
El trabajador desplazado a población distinta
de la de su residencia habitual, por tiempo
inferior a un año, tiene derecho a un mínimo de
4 días laborables de estancia en su domicilio de
origen y sin computar como tales los de viaje,
por cada 3 meses de desplazamiento.
Permiso por Exámenes y estudios:
El trabajador tiene derecho al disfrute de los
permisos necesarios para concurrir a exámenes
cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional.
Permiso por Consulta médica:
Generalmente, la concesión y retribución de los
permisos necesarios para asistir a consulta
médica suelo ser materia regulada en el convenio
colectivo de aplicación.
Permiso por Cuidado de familiar y guarda legal:
Tienen
derecho a una reducción de la jornada de trabajo
entre un tercio y la mitad con disminución
proporcional del salario, quien por razones de
guarda legal tiene a su cuidado directo un menor
de 6 años o un minusválido, psíquico o
sensorial, que no desempeña una actividad
retribuida. Quién por razón de guarda legal
tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años
o una persona con discapacidad física, psíquica
o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la
jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de
aquélla.
(Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y
hombres)
PERMISO DE TRABAJO POR PATERNIDAD (Modificación
LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
En lo supuestos de nacimiento de hijo, adopción
o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d)
del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador
tendrá derecho a la suspensión del contrato
durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en
el supuestos de parto, adopción o acogimiento
múltiples en 2 días más por cada hijo a partir
del segundo. Esta suspensión es independiente
del disfrute compartido de los períodos de
descanso por maternidad regulados en el artículo
48.4 del Estatuto de los Trabajadores. En el
supuesto de parto, la suspensión corresponde en
exclusiva al otro progenitor. En los supuestos
de adopción o acogimiento, este derecho
corresponderá sólo a uno de los progenitores, a
elección de los interesados; no obstante, cuando
el período de descanso regulado en el artículo
48.4 del Estatuto de los Trabajadores, sea
disfrutado en su totalidad por uno de los
progenitores, el derecho a la suspensión por
paternidad únicamente podrá ser ejercido por el
otro.
EXCEDENCIAS LABORALES
El trabajador con al menos una antigüedad en la
empresa de un año tiene derecho a que e le
reconozca la posibilidad de situarse en
excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4
meses y no mayor de 5 años. Este derecho sólo
podrá ser ejercitado otra vez por el mismo
trabajador si han transcurrido 4 años desde el
final de la anterior excedencia.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de
excedencia de duración no superior a 3 años para
atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo
sea por naturaleza, como por adopción, o en los
supuestos de acogimiento, tanto permanente como
preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su
caso, de la resolución judicial o
administrativa.
También tendrán derecho a un período de
excedencia, de duración no superior a 2 años,
salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para
atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º
grado de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en este apartado
anterior, cuyo período de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un
derecho individual de los trabajadores, hombres
o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.
(Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y
hombres) |